Mondelinge aanzegging door de werkgever rechtsgeldig?

Datum 28-10-2015
Bericht geschreven door: mr. P. (Peter) van Rossum, advocaat
In mijn vorige nieuwsbrief heb ik het een ander uitgelegd over de aanzegplicht die sinds 1 januari 2015 voor werkgevers van toepassing is. Inmiddels zijn er uitspraken van de rechtbanken met betrekking tot de aanzegplicht. In deze nieuwsbrief zal ik twee uitspraken over het toepassen van de aanzegplicht bespreken en toelichten.
 
ECLI:NL:RBROT:2015:3883 Rechtbank Rotterdam, d.d. 05-06-2015
De rechtsvraag in deze procedure was of een werkgever een aanzegging waarbij de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, mondeling kan verrichtten. In de wet staat dat een werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk moet informeren. In deze procedure eindigde de arbeidsovereenkomst op 3 februari 2015. Op 15 januari 2015 deelde de werkgever aan de werknemer mondeling mee dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet. De reden hiervoor was dat de werkgever per brief d.d. 30 december 2014 aangegeven had de arbeidsovereenkomst niet te willen voortzetten. Werkneemster betwist  (gemotiveerd) dat ze de aanzegging van 30 december 2014 niet heeft ontvangen. De rechter heeft geoordeeld dat nu de aanzegging niet aangetekend is verstuurd en de ontvangst wordt betwist, er aan de brief geen betekenis toekomt. Met andere woorden de werkgever heeft niet rechtsgeldig opgezegd. Daarnaast komt aan de mondelinge aanzegging evenmin betekenis toe. Uit de wet blijkt namelijk dat een werkgever schriftelijk moet opzeggen. Naast dat er schriftelijk opgezegd moet worden, dient een werkgever er goed aan om de opzegging aangetekend te versturen.
 
ECLI:NL:RBAMS:2015:3968 Rechtbank Amsterdam, d.d. 10 juni 2015
Dat een rechter voor wat betreft de schriftelijke aanzegging ook anders kan oordelen blijkt wel uit deze procedure. In deze kwestie was er tussen de werkgever en werknemer over het wel of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst gecommuniceerd via onder andere Whatsapp. De werkgever had de arbeidsovereenkomst per 5 maart 2015 schriftelijk (maar niet aangetekend!) per gewone post verzonden. De werknemer betwist dat ze de brief heeft ontvangen. Uit de berichten die via Whatsapp zijn verzonden, blijkt volgens de rechter echter voldoende dat werkgever de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. Werkneemster heeft hierop in Whatsapp gereageerd, zodat ervan kon worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Daarmee heeft naar het oordeel van de rechter, werkgever voldaan aan de aanzegverplichting.
 
Uit het bovenstaande blijkt wel dat werkgevers er goed aan doen de aanzegging van het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk en aangetekend dienen te versturen. Dit om eventuele onduidelijkheden hierover in procedures te voorkomen.
 
In mijn volgende nieuwsbrief ga ik het een en ander uitleggen over de proeftijd  na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

 
Deze nieuwsbrief wordt zo zorgvuldig mogelijk samengesteld. Niettemin kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor mogelijke onjuiste berichtgeving.