Ontbindingsverzoek voor klagende werknemer

Datum 27-08-2013
Bericht geschreven door:

Op 5 juni 2013 oordeelde een Utrechtse kantonrechter dat de werkgever terecht de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht van een werknemer die constant klachten indiende.

Feiten
Werknemer is in mei 1999 bij werkgever, een supermarkt, in dienst getreden in de functie van kassier. Werkgever heeft aangevoerd dat zich in 2004 en 2006 incidenten hebben voorgedaan en dat werknemer sinds 2009 meermaals ontoelaatbaar gedrag vertoont. Werknemer heeft frequent al dan niet anoniem schriftelijke klachten ingediend tegen leidinggevenden, collega’s, klanten en de bedrijfsarts. Op eigen verzoek heeft werknemer sinds 2008 in vier verschillende vestigingen van werkgever gewerkt. Het gedrag van werkgever bleef echter ondanks de overplaatsingen onveranderd.

Meerdere leidinggevenden hebben werknemer erop gewezen dat werknemer eventuele zaken waar hij moeite mee heeft eerst moet melden bij de teamleider en vervolgens bij de supermarktmanager. Ondanks vele waarschuwingen, berispingen, begeleiding en gesprekken heeft werknemer zijn gedrag niet aangepast. Werkgever was van mening dat er hierdoor sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter acht gebleken dat werknemer in de periode vanaf 2009 een groot aantal klachten heeft ingediend tegen leidinggevenden, collega’s, klanten en de bedrijfsarts. De kantonrechter acht de klachten van beperkt gewicht. Volgens de kantonrechter gaat het om irritaties waar iedereen in zijn arbeidzame leven wel eens tegenaan loopt: een leidinggevende die kort door de bocht is, een collega die niet voldoet aan een verzoek en je in de rede valt, een ongeduldige collega en een klant die een klacht indient. Ook blijkt dat werknemer een groot gewicht toekent aan non-verbale communicatie die hij consequent als vijandig uitlegt: een ‘sarcastische lach’, verkeerde non-verbale retoriek, een eigenaardige houding en het kauwgom kauwen door een klant op een ‘asociale manier’. Anders dan werknemer stelt is de kantonrechter van oordeel dat niet is gebleken dat werknemer stelselmatig werd gepest op het filiaal in Zeist. Dit blijkt niet uit de klachten die hij heeft gedaan en werknemer heeft ook klachten ingediend toen hij op het filiaal in Amsterdam werkzaam was. De kantonrechter oordeelt – anders dan werknemer –  verder dat werkgever haar zorgplicht richting werknemer niet heeft geschonden.

Voorts heeft werknemer volgens de kantonrechter niet aannemelijk gemaakt dat hij zijn klachten eerst met zijn leidinggevende heeft besproken, hoewel werknemer dat meerdere malen is verzocht en hij daar op 9 december 2011 een schriftelijke waarschuwing voor heeft gekregen waartegen werknemer ook weer bezwaar heeft gemaakt.

De kantonrechter is van mening dat werknemer door de inhoud van de klachten en het niet opvolgen van het verzoek om de klachten eerst met de teamleider te bespreken de relatie met werkgever ernstig onder druk heeft gezet. Werkgever is volgens de kantonrechter bijzonder coulant geweest door deze situatie zo lang te tolereren.

Uiteindelijk heeft werkgever werknemer als laatste kans overgeplaatst naar een nieuw filiaal. Werknemer heeft het kennismakingsgesprek in het geheim opgenomen. Hierdoor heeft werknemer gehoord dat de betreffende supermarktmedewerkster en de HR-medewerker een weinig vleiende opmerkingen over werknemer hebben gemaakt. De kantonrechter oordeelde dat dit wellicht niet professioneel is maar dat het gezien het dossier van werknemer ook niet verbazingwekkend is dat deze personen niet geheel onbevooroordeeld zijn. Voorts is de kantonrechter van mening dat werknemer welbewust het risico heeft genomen om dergelijke dingen te horen door het gesprek heimelijk op te nemen.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden en daarbij geen vergoeding aan werknemer toegekend.

Uit een zaak als deze blijkt maar weer eens hoe belangrijk het is voor een werkgever om aan dossieropbouw te doen waarin bepaalde voorvallen gedurende meerdere jaren worden gedocumenteerd en waaruit aantoonbaar blijkt welke inspanningen werkgever heeft verricht om werknemer te laten functioneren.

Rechtbank Midden-Nederland, 5 juni 2013.