Opzegging met wederzijds goedvinden of ontslag op staande voet?

Datum 20-04-2017
Bericht geschreven door: mr. P. (Peter) van Rossum, advocaat
In deze nieuwsbrief bespreek ik een uitspraak van de Rechtbank Overijssel d.d. 30 maart 2017 op het gebied van het arbeidsrecht. In de onderhavige zaak zijn partijen een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Bij contracten voor bepaalde tijd (korter dan 6 maanden) kan in beginsel ook niet tussentijds worden opgezegd, tenzij er sprake is van wederzijds goedvinden.
 
Feiten
Werknemer werkt als vrachtwagenchauffeur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden zonder tussentijds opzegbeding. De relatie tussen de werkgever en werknemer is vanaf het begin niet goed. Na circa drie weken deelt de werknemer aan de werkgever mee dat hij bezig is met zijn laatste rit voor de werkgever. Een paar dagen later bevestigt de werkgever dit per e-mail aan de werknemer.
 
Deze e-mail wordt door de werknemer opgevat als een ontslag op staande voet. Daarop dient de werknemer een verzoek in bij de rechtbank met daarin vernietiging van deze opzegging.
 
Beoordeling
In deze zaak verliep de communicatie tussen werknemer en werkgever niet soepel. In de procedure ging het vervolgens om de vraag of de werkgever per e-mail haar werknemer op staande voet had ontslagen of dat er sprake is van een tussentijdse opzegging door de werknemer met goedvinden van de werkgever.
 
Uit de correspondentie (e-mail en WhatsApp berichten) heeft de rechter afgeleid dat de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werknemer had in een van zijn berichten gemeld dat hij bezig was aan zijn laatste rit. Maar er waren ook andere berichten waarin de werknemer aangaf dat hij door een ander bedrijf was gebeld voor werk. Vervolgens handelt de werknemer daar ook naar door zijn vrachtwagen in te leveren, daar waar hij tot dan toe de vrachtwagen altijd meenam naar zijn woonplaats en ook daadwerkelijk bij een ander bedrijf aan het werk gaat.
 
De werkgever heeft de berichten van haar werknemer als een opzegging gezien. Vervolgens dient een werkgever nog wel aan haar onderzoeksplicht te voldoen. Dit betekent dat de werkgever nog wel moet kijken of de werknemer serieus ontslag wilde nemen. Het gaat daarbij om de volgende zaken:
  • de gemoedstoestand van de werknemer;
  • de mate waarin de werknemer zich de consequenties realiseert;
  • de tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing.
 
In deze zaak zijn de hiervoor genoemde punten door de kantonrechter vergeleken met de correspondentie en de relatie tussen werkgever en werknemer. Vervolgens is de kantonrechter tot het oordeel gekomen dat de werkgever haar onderzoeksplicht voldoende is nagekomen en op goede gronden mocht aannemen dat de werknemer echt wilde opzeggen.
 
Beslissing
De kantonrechter was in dit geval van oordeel dat uit het geheel van omstandigheden, in onderlinge samenhang bezien, voldoende vast is komen te staan dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dit heeft ertoe geleid dat het verzoek tot vernietiging is afgewezen nu in rechte niet is komen vast te staan dat de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen.
 
Wilt u meer informatie of advies over dit onderwerp of op het gebied van arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met Van Rossum Advocaten op 088-1770111.


Deze nieuwsbrief wordt zo zorgvuldig mogelijk samengesteld. Niettemin kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor mogelijke onjuiste berichtgeving.