Overzicht ontslagroutes Wet Werk en Zekerheid

Datum 30-11-2015
Bericht geschreven door: mr. P. (Peter) van Rossum, advocaat
Met ingang van 1 juli 2015 is er voor werkgevers en werknemers het een en ander gewijzigd op het gebied van arbeidsrecht. In deze nieuwsbrief geef ik een korte uitleg over de zogenaamde ontslagroutes die sinds 1 juli 2015 gevolgd moeten worden.
 
Onder het oude recht was het ontslagmotief van de werkgever niet bepalend voor de keuze van de ontslagroute. Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever niet langer zelf kiezen maar wordt het onderstaande schema van ontslagmotieven bepalend voor de keuze van de ontslagroute:
 
1. Toestemming (ontslagvergunning) van het UWV is vereist bij de volgende gronden [1] voor ontslag:
a) vervallen van arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden;
b) langdurige arbeidsongeschiktheid.
 
2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter voor de volgende gronden:
c) regelmatig ziekteverzuim;
d) disfunctioneren;
e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
g) verstoorde arbeidsverhouding;
h) andere omstandigheden die maken dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
 
Verder blijft er de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen en is er de nieuwe vorm: opzegging met instemming van de werknemer.
 
Bedenktijd
Bij de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is er nog een nieuwe belangrijke toevoeging. Een werknemer heeft namelijk een bedenktijd van veertien (14) dagen. Binnen die termijn kan de werknemer zijn instemming herroepen [2]. Een reden voor het herroepen van zijn instemming hoeft een werknemer niet te geven. Als een werknemer zijn instemming met beëindiging herroept, betekent dit voor de werkgever dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd.
 
Daarnaast dient een werkgever zijn werknemer binnen twee dagen na het afsluiten van de beëindigingovereen-komst schriftelijk te wijzen op de zogenaamde veertien dagen termijn.
 
Transitievergoeding
Voor een werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd, is er aanspraak op de transitievergoeding [3]. In mijn nieuwsbrief van 7 juli 2015 heb ik al het een en ander hierover uitgelegd.  Ter aanvulling hierop nog het volgende. Een werknemer kan de transitievergoeding vrijelijk besteden. Met andere woorden een transitievergoeding hoeft niet gebruikt te worden voor scholing of outplacement.
 
Deze nieuwsbrief wordt zo zorgvuldig mogelijk samengesteld. Niettemin kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor mogelijke onjuiste berichtgeving. 


[1]  Artikel 7:669 lid 1 en lid 3 BW
[2]  Artikel 7:671 lid 2 BW
[3]  Artikel 7:673 BW