Proeftijd in arbeidsovereenkomsten

Datum 12-11-2015
Bericht geschreven door: mr. P. (Peter) van Rossum, advocaat
Met ingang van 1 januari 2015 is de proeftijdregeling verder aangescherpt. Er zijn twee wijzigingen in de wet met betrekking tot een proeftijdbeding die opvallen en die ik hieronder kort toelicht.
 
Een proeftijd moet altijd schriftelijk overeen worden gekomen. Een mondeling overeengekomen proeftijdbeding is niet geldig. Tijdens een proeftijd is het de bedoeling dat partijen over en weer elkaar leren kennen. Het bijzondere van een proeftijd is dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst van het ene op het andere moment kan beëindigen. Na de wetswijziging mag er bij arbeidsovereenkomsten die korter van zes maanden duren, geen proeftijd worden afgesproken en is een dusdanig beding in de arbeidsovereenkomst nietig. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden, dan gelden dezelfde regels als voorheen. De maximale duur van een proeftijd is twee maanden en één maand als de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar duurt.
 
In principe kan een arbeidsovereenkomst na de wetswijziging nog altijd met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Een werknemer heeft daarnaast ook de mogelijkheid om een tijdelijk contract op te zeggen maar voor een werkgever is dit toch lastiger. Als er geen proeftijd is overeengekomen en de werkgever wil in bovenstaande situaties toch afscheid nemen van de werknemer en beëindiging met wederzijds goedvinden is niet mogelijk, dan moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of ontbinding van arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter.
 
In de nieuwe wet is verder ook opgenomen dat bij opvolgende arbeidsovereenkomsten geen proeftijdbeding meer mag worden opgenomen, behalve als de nieuwe overeenkomst nieuwe vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist van een werknemer. Achterliggende gedachte van de wetgever is hierbij dat de geoorloofdheid van een proeftijd niet afhangt van het feit of arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen maar doorslaggevend is of er in de identiteit van de arbeidsovereenkomst iets is gewijzigd.
 
Tip: Mocht een werkgever toch een proeftijd met een werknemer willen overeenkomen, dan is het mogelijk om in plaats van een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter, een arbeidsovereenkomst te sluiten van bijvoorbeeld zes maanden en één dag of zeven maanden.  Dan kunnen partijen namelijk wel een proeftijd overeenkomen.
 
In de volgende nieuwsbrief zal ik aandacht besteden aan de ontslagroute die na invoering van de WWZ gevolgd dient te worden.
 
 
Deze nieuwsbrief wordt zo zorgvuldig mogelijk samengesteld. Niettemin kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor mogelijke onjuiste berichtgeving.