Veranderingen in het arbeidsrecht, de wet 'Werk en Zekerheid'

Datum 26-08-2014
Bericht geschreven door:
In mijn nieuwsbrief van week 18* heb ik reeds aandacht geschonken aan de veranderingen die gaan komen in het arbeidsrecht. De Tweede Kamer had de wet 'Werk en Zekerheid’ reeds op 18 februari 2014 aangenomen. Inmiddels heeft op 10 juni jl. ook de Eerste Kamer deze wet aangenomen. De wet treedt per 1 januari 2015 in werking en geeft vorm aan de gemaakte afspraken in het regeerakkoord en het sociaal akkoord.

De wet heeft een aantal doelstellingen:
  • Het ontslagrecht goedkoper, sneller en eerlijker maken;
  • De rechtspositie van flexwerkers versterken;
  • Het inrichten van de Werkloosheidswet om mensen sneller aan het werk te krijgen.
 
De wet bevat maatregelen op drie terreinen:
 
1. Stroomlijning van de regels voor ontslag: de wet laat de bestaande routes via het Uitvoeringsinstituut werk en inkomen (UWV) en de kantonrechter in stand, maar schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding. Deze is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken;

2. Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen. De maatregelen moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen;

3. Aanpassing van de werkloosheidsregelingen, onder andere verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW). Deze maatregelen moeten ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden.
 
 
Concreet betekent het vorenstaande de navolgende veranderingen:
 
Verkorting tijdelijke contractduur naar 2 jaar
Op dit moment mag een werkgever een werknemer drie tijdelijke contracten over een periode van drie jaar aanbieden (keten van arbeidsovereenkomsten) alvorens er sprake is van een vast dienstverband. In de wet gaat de termijn van drie jaar naar twee jaar. Deze wijziging gaat in per 1 juli 2015. Op arbeidscontracten die zijn afgesloten voor 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing.
 
Onderbreking keten van arbeidsovereenkomsten gewijzigd naar 6 maanden
Nu is het zo dat de keten van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken als een werknemer gedurende 3 maanden niet voor de werkgever heeft gewerkt. Deze termijn gaat per 1 juli 2015 naar zes maanden. Op de reeks arbeidscontracten die zijn afgesloten voor 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing.
 
Aanzegtermijn bij einde of verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege, tenzij anders is overeengekomen. In de nieuwe wet zal de werkgever de werknemer een maand voor afloop van het contract op de hoogte moeten brengen als hij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen. Doet u dit als werkgever niet dan moet u het loon van de werknemer een maand langer doorbetalen. Indien u de arbeidsovereenkomst wel wenst voor te zetten moet u aan de werknemer laten weten op welke voorwaarden u dit wenst te doen. De wijziging treedt per 1 januari 2015 in werking. Als de arbeidsovereenkomst derhalve eindigt na 1 februari 2015 bent u gebonden aan deze regeling.
 
Geen proeftijd meer in tijdelijke arbeidsovereenkomst
Het aangaan van een proeftijdbeding in arbeidsovereenkomsten met een kortere duur dan 6 maanden wordt verboden. Deze regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vanaf 1 januari 2015;
 
Concurrentiebeding vervalt voor tijdelijke arbeidsovereenkomst
Het aangaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verboden, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang het opnemen van een concurrentiebeding rechtvaardigt. Mocht dit het geval zijn, dan dient u de noodzaak voor het opnemen van een concurrentiebeding goed te motiveren. Uw medewerker heeft de mogelijkheid om het beding vooraf te laten toetsen door de rechter. Zonder motivatie is het beding niet geldig. Inmiddels is duidelijk dat een relatiebeding wel mag. Deze regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vanaf 1 januari 2015;
 
Termijn uitzendbeding begrensd
Het uitzendbeding gaat in tegenstelling tot eerdere berichten niet verdwijnen. Wel wordt de termijn gemaximeerd. Voorheen kon het uitzendbeding gelding hebben gedurende de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst. Bij CAO kon hiervan onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Nu is de termijn voor afwijking begrensd op 78 weken. Deze regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vanaf 1 januari 2015;
 
Verplichte ontslagroute
Op dit moment kan de werkgever nog kiezen welke ontslagroute hij wil volgen, via het UWV of via de rechter. Op termijn verlopen ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen via het UWV en ontslagaanvragen om persoonlijke redenen via de rechter. Deze regeling gaat in op 1 juli 2015;
 
Ontslag met wederzijds goedvinden en bedenktijd
Ontslag met wederzijds goedvinden is ook in het nieuwe systeem nog steeds toegestaan, zij het dat de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen mag bedenken. 
 
Lengte WW naar maximaal 24 maanden
De maximale lengte van de WW-uitkering wordt in stappen teruggebracht van maximaal 38 maanden naar 24 maanden. Daarnaast worden de regels voor acceptatie van ander werk strenger. De wijziging van de regels voor het accepteren van passende arbeid gaan in per 1 juli 2015. De aanpassingsduur van de uitkering per 1 januari 2016;
 
Vervanging kantonrechtersformule door transitievergoeding
De ongelimiteerde ontslagvergoeding verdwijnt en wordt gemaximeerd op € 75.000,00 of een jaarsalaris voor werknemer die een jaarsalaris boven dit bedrag genieten. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding speelt leeftijd geen rol meer, maar alleen de duur van het dienstverband. Voor de eerste 10 jaar heeft de werknemer recht op 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en na 10 jaar op een half maandsalaris per gewerkt jaar.
 
Voor oudere werknemers (50 jaar of ouder op 1 januari 2016 en minimaal 10 dienstjaren) geldt een overgangsregeling. Zij kunnen tot 2020 aanspraak kunnen maken op een opbouw van 1 maandsalaris per dienstjaar over de dienstjaren na hun 50e.
 
Kleine werkgevers (25 werknemers of minder) zijn weer van deze regel uitgezonderd. Deze regeling treedt per 1 juli 2015 in werking.
 
Op de transitievergoeding mag de werkgever bepaalde kosten in mindering brengen, te weten: transitiekosten en inzetbaarheidskosten.
 
Bij transitiekosten gaat het om kosten die een werkgever maakt in het zicht van een ontslagsituatie en die erop gericht zijn om werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te bekorten. Denk hierbij  bijvoorbeeld aan de kosten voor outplacement, scholing of het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan de opzegtermijn waarop de werknemer strikt genomen recht zou hebben.
 
Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt (voordat er sprake was van dreigend ontslag) en die erop gericht zijn om de werknemer ‘breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt’. Het kan dan bijvoorbeeld gaan over scholingskosten, maar niet om scholingskosten die in directe relatie staan tot de functie die de werknemer vervult.
 
De voorwaarden waarop de kosten in mindering gebracht kunnen worden zijn vastgelegd in een conceptbesluit. Op dit moment heeft dat besluit nog geen definitieve status. Na dat de status definitief is geworden zal ik u daarover inhoudelijk berichten.



Wilt u meer weten over de veranderingen en de mogelijke consequenties voor uw bedrijf neem dan gerust contact met ons op.
 
 
*http://www.vanrossumadvocaten.nl/nieuws/veranderingen-in-het-arbeidsrecht