Wanneer heb ik recht op een billijke vergoeding?

Datum 20-09-2016
Bericht geschreven door: mr. P. (Peter) van Rossum, advocaat
Op grond van de wet (WWZ) heeft een werknemer naast een transitievergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen recht op een billijke vergoeding van de werkgever. Deze uitzonderlijke gevallen zijn aan de orde als er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. Het toekennen van een billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding. Met andere woorden, deze billijke vergoeding kan nog bovenop een transitievergoeding worden gevorderd.
 
Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever?

Op grond van art. 7:671b lid 8 BW blijkt dat voor de toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetgeschiedenis blijkt verder dat dit zich slechts voordoet in uitzonderlijke gevallen, zoals een werkgever die grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie creëren.

Uit jurisprudentie van de afgelopen maanden blijkt dat een rechter niet snel oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever. Een uitzondering hierop is een uitspraak van de rechtbank Overijssel d.d. 14 maart 2016.

Jurisprudentie[1]

Even in het kort een opsomming van de feiten in deze zaak:
Werknemer was ruim 34 jaar in dienst bij werkgever. Tot 2004 werden er met regelmaat functioneringsgesprekken met werknemer gevoerd. Uit deze gesprekken bleek dat werknemer altijd goed tot zeer goed functioneerde. Pas in 2014 werd werknemer weer door zijn werkgever beoordeeld na een melding van een collega. Vervolgens is werknemer in 2015 op non-actief gesteld na meerdere klachten van collega’s. Werknemer wilde, nadat hij in een kort geding in het gelijk was gesteld, terugkeren naar de werkvloer. De werkgever ging hier onder voorwaarden mee akkoord. Deze voorwaarden waren voor werknemer onacceptabel en hij weigerde onder deze voorwaarden terug te keren naar het werk. Hierop volgde wederom een non-actief stelling.

Vervolgens heeft de werkgever een ontbindingsverzoek bij de rechtbank ingediend. Primair wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Werknemer doet een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding op grond van art. 7:671c BW, primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie van werkgever op grond van art. 7:686 BW en subsidiair op grond van art. 7:671c lid 8 BW, één en ander onder toekenning van een schadevergoeding van € 545.000,00 vermeerderd met kosten van rechtsbijstand.

Oordeel

De kantonrechter heeft in deze zaak geoordeeld dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met toekenning van een billijke vergoeding. Als onderbouwing voor dit oordeel gaf de rechter aan dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld door o.a. nauwelijks een dossier op te bouwen. Sinds 2004 had werkgever geen functioneringsgesprekken meer gevoerd met de werknemers. Pas in 2015 is werknemer er mee geconfronteerd dat zijn collega’s veel klachten over zijn functioneren hadden en dat zij hem liever zien vertrekken. Zonder enige terugkoppeling over de inhoud van de klachten, is werknemer, zonder dat hij de gelegenheid had om weerwoord te geven, op non-actief gesteld. De werknemer heeft niet de kans gekregen om zijn functioneren in een vroeg stadium bij te stellen. Dit, in combinatie met het niet deugdelijk nakomen van het kort geding vonnis, leidt tot het oordeel van de rechter dat, in onderlinge samenhang bezien, van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever sprake is.

Hoogte billijke vergoeding

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever. In deze zaak was de werknemer, gelet zijn leeftijd, niet erg kansrijk op de arbeidsmarkt. De financiële gevolgen van het ontslag zullen groot zijn. Echter, deze gevolgen zijn niet van belang voor het bepalen van een billijke vergoeding. Deze gevolgen zijn reeds in de transitievergoeding meegewogen. In deze zaak heeft de kantonrechter daarom beslist dat de duur van het dienstverband en de hoogte van het loon wel worden meegewogen bij de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter kwam tot het oordeel dat de werknemer naast de transitievergoeding van € 75.000,00, recht heeft op een billijke vergoeding van € 80.000,00 bruto. Dit is op dit moment de hoogste billijke vergoeding die onder de WWZ is toegekend.

Conclusie

Door een rechter wordt niet snel aangenomen dat het handelen van een werkgever ernstig verwijtbaar is. Maar als dit wel aangetoond wordt, dan mag daar een substantiële vergoeding tegenover staan. Uit deze uitspraak blijkt ook dat dossieropbouw onder de WWZ zeer belangrijk is voor het aantonen van disfunctioneren van een werknemer. Een goed personeelsdossier is onder de WWZ van groot belang. Wilt u meer informatie over dit onderwerp of op het gebied van arbeidsrecht, neemt u dan contact op met ons kantoor op 0591-646882.
 

Deze nieuwsbrief wordt zo zorgvuldig mogelijk samengesteld. Niettemin kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor mogelijke onjuiste berichtgeving.
 

[1] ECLI:NL:RBOVE:2016:882