Wat is de waarde van een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst?

Datum 26-11-2012
Bericht geschreven door:
In veel arbeidsovereenkomsten is een bepaling opgenomen die werkgever het recht geeft om bepaalde afspraken/voorwaarden in de overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Voor een werkgever is het verstandig om een dergelijk beding in de overeenkomst op te nemen, maar het is zeer de vraag of een werkgever hier in de praktijk echt iets aan heeft.  Art. 7:613 BW bepaalt namelijk dat de werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
 
In een zaak die onlangs bij de rechtbank Breda speelde was een werknemer sinds 11 maart 2008 werkzaam bij werkgever als commercieel medewerker voor 32 uren per week. In de arbeidsovereenkomst was de volgende bepaling opgenomen: ‘De werkgever is gerechtigd één of meer uit deze arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidsvoorwaarde(n) te wijzigen in de gevallen als vermeld in artikel 7:613 BW’.
 
Werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat werknemer per 1 april 2009 werkzaam zou zijn voor 26 uren per week. Op 13 december 2011 heeft werkgever werknemer schriftelijk bericht dat de mogelijkheid bestond dat er (met terugwerkende kracht) per 1 december 2011 sprake zou zijn van een arbeidsomvang van 20 uren per week en dat het salaris zal worden aangepast. Op 28 december 2011 is werknemer arbeidsongeschikt geworden. Enkele dagen later heeft werknemer werkgever bericht dat zij niet akkoord gaat met het voorstel van werkgever om haar arbeidsduur aan te passen. Desondanks heeft werkgever met ingang van 1 januari 2012 slechts voor 20 uren per week salaris aan werknemer betaald.
 
Werknemer was het hier niet mee eens en startte een procedure waarin zij vorderde dat voor recht werd verklaard dat de eenzijdige vermindering van de arbeidsomvang door werkgever in strijd is met de beginselen van goed werkgeverschap, althans in strijd is met de redelijkheid. Volgens werknemer heeft werkgever zonder rechtsgrond, althans zonder zwaarwichtig belang eenzijdig de arbeidsduur aangepast. Voorts voerde werknemer aan dat het eenzijdig wijzigingsbeding in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.
 
Werkgever stelde zich op het standpunt dat zij de arbeidsduur van werknemer heeft aangepast, omdat er sprake was van disfunctioneren en omdat werknemer sinds geruime tijd feitelijk geen 26 uren per week heeft gewerkt.
 
De kantonrechter oordeelde dat voor een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde, zoals de arbeidsduur, een zwaarwichtig belang van de werkgever is vereist. Zelfs indien er sprake zou zijn van disfunctioneren en werknemer feitelijk minder dan de overeengekomen 26 uren zou werken is dit niet te beschouwen als een zwaarwichtig belang c.q. rechtvaardigt dit nog geen beroep op het wijzigingsbeding. Als een werknemer daadwerkelijk disfunctioneert of de overeengekomen uren niet werkt, dan dient dat op een andere wijze te worden opgelost dan via een eenzijdige verlaging van de arbeidsduur.
 
Voorts oordeelde de rechter dat het beroep op het eenzijdige wijzigingsbeding feitelijk neerkomt op een gedeeltelijk ontslag. Dit is niet te verenigen met de ontslagbescherming en het gesloten ontslagstelsel. De kantonrechter oordeelde dan ook dat de werkgever ten onrechte de arbeidsduur van de werknemer heeft gewijzigd.
 
Wat had de werkgever dan wel moeten doen?
De werkgever had het disfunctioneren moeten oplossen door bijvoorbeeld het inzetten van een functioneringstraject en bij onvoldoende verbetering moeten bewerkstelligen dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer zou worden beëindigd (via UWV of ontbinding door de kantonrechter). Voor het wijzigen van de arbeidsomvang dient vooraf toestemming van het UWV te worden verkregen of dient de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter gedeeltelijk te worden ontbonden.
 
Bron: Rechtbank Breda, 26 september 2012, LJN: BX9849